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El Ministerio del Trabajo emitió el Concepto 42111 del 26 de agosto de 2022, por medio de la cual responde a una consulta referente a la obligación de cotización aportes al Sistema de Seguridad Social por factores no salariales Ley 1393 de 2010, artículo 30, en atención a Sentencia de Unificación del Consejo de Estado.

Para conocer el Concepto 42111, descargue el archivo adjunto a esta nota.

El Ministerio del Trabajo emitió el Concepto 40875 del 1 de septiembre de 2020, referente a la cotización al Sistema General de Seguridad Social por un periodo inferior a un mes de un trabajador independiente.

Para conocer el Concepto 40875, haga clic aquí.

El Ministerio de Trabajo emitió el Concepto 24952, mediante el cual aclara el pago de auxilio de transporte cuando hay trabajo en casa o teletrabajo.

En uno de los apartes, el documento señala que: “el auxilio de transporte tiene como finalidad ayudar económicamente al trabajador para su desplazamiento al sitio de trabajo, dado que en su consulta se señala que se encuentra desempeñado su trabajo desde su casa bien sea bajo la modalidad de trabajo en casa o teletrabajo, cuando las circunstancias de prestación del servicio no demandan gastos de movilización por parte del trabajador, cuando el trabajador reside en el mismo sitio de trabajo, cuando el traslado a este no le implica ningún costo ni mayor esfuerzo, o cuando son trabajadores que no están obligados a trasladarse a ninguna sede del empleador para cumplir cabalmente sus funciones no habrá lugar al pago del auxilio de transporte”.

Para conocer el Concepto 24952 del MinTrabajo, descargue el archivo adjunto a esta nota.

En las empresas con más de cincuenta (50) trabajadores que laboren cuarenta y ocho (48) horas a la semana, éstos tendrán derecho a que dos (2) horas de dicha jornada, por cuenta del empleador, se dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación.

Así lo recordó el Ministerio del Trabajo al recalcar que las normas no contemplan la posibilidad de compensar en dinero las dos horas semanales establecidas en el artículo 21 de la Ley 50 de 1990 para estos efectos.

El Pronunciamiento de la Oficina Jurídica del Ministerio del Trabajo se produjo en un concepto a través del cual se resolvió una consulta formulada por un ciudadano.

El pronunciamiento recalca que esta norma que establece dos horas a la semana en las empresas de más de 50 trabajadores para que estos desarrollen actividades recreativas, culturales, deportivas y de capacitación es de obligatorio cumplimiento para los empleadores y ante su incumplimiento, el Ministerio del Trabajo puede imponer las sanciones respectivas.

Las dos horas semanales que un empleador debe otorgarle a sus trabajadores son para actividades de recreación, cultura, capacitación y deporte.

"El acoso laboral puede acarrear multa entre dos y diez salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y al empleador que lo tolere", así lo señala la Ley 1010 de 2006, que tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública.

Se entenderá como acoso laboral "toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo".

La precisión la recoge el concepto 168766 publicado por la oficina Jurídica del Ministerio del Trabajo, en el que explica que el acoso laboral puede darse bajo las modalidades de maltrato laboral, persecución laboral, discriminación laboral, entorpecimiento laboral, inequidad laboral y desprotección laboral.

Se considera maltrato laboral, todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.

Es persecución laboral, toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.

Al relatar la discriminación laboral, incluye la modificación del artículo 74, de la Ley 1622 de 2013, que la refiere como todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

Describe el entorpecimiento laboral como toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de este tipo, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.

El pronunciamiento puntualiza que se habla de inequidad laboral cuando se asignan funciones que menosprecian al trabajador.

Menciona la desprotección laboral como "toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador."

Sanciones
El artículo 10 de la misma Ley dispone que cuando el acoso laboral está debidamente acreditado se sancionará como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único, cuando su autor sea un servidor público.

Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono de trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.

Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral. Esta obligación corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado, sin perjuicio a la atención oportuna y debida al trabajador afectado antes de que la autoridad competente dictamine si su enfermedad ha sido como consecuencia del acoso laboral, y sin perjuicio de las demás acciones consagradas en las normas de seguridad social para las entidades administradoras frente a los empleadores.

Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador, particular y exoneración del pago de preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajo.

Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.

Recomendaciones del Ministerio del Trabajo
Para evitar que dentro de una empresa privada se presenten actos de acoso laboral, desde el entonces Ministerio de la Protección Social se emitió la Resolución 2646 de 2008, "por la cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo", en la cual indicó, en su artículo 14, medidas preventivas y correctivas de esta modalidad.

Entre las medidas preventivas, se establece la formulación de una política clara dirigida a prevenir el acoso laboral que incluya el compromiso, por parte del empleador y de los trabajadores. Igualmente, elaborar códigos o manuales de convivencia, en los que se identifiquen los tipos de comportamiento aceptables en la empresa.

Así mismo, realizar actividades de sensibilización sobre acoso laboral y sus consecuencias; ejecutar actividades de capacitación sobre resolución de conflictos y desarrollo de habilidades sociales; efectuar seguimiento y vigilancia periódica del acoso laboral utilizando instrumentos que para el efecto hayan sido validados en el país, garantizando la confidencialidad de la información.

De otra parte, desarrollar actividades dirigidas a fomentar el apoyo social y promover relaciones sociales positivas entre los trabajadores; conformar el Comité de Convivencia Laboral y establecer el procedimiento para formular la queja a través de la cual se puedan denunciar los hechos constitutivos de acoso laboral.

Como medidas correctivas están el implementar acciones de intervención y control específicas de factores de riesgo psicosociales; promover la participación de los trabajadores en la definición de estrategias de intervención frente a los factores de riesgo que están generando violencia en el trabajo.

A la par, está el facilitar el traslado del trabajador a otra dependencia de la empresa, cuando el médico tratante o el Comité de Convivencia lo recomienden y establecer un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo para corregir las conductas de acoso laboral.

DATO
Por otra parte, fue expedida la Resolución 652 de 2012 "Por la cual se establece la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en entidades públicas y empresas privadas", modificada por la Resolución 1356 del mimo año.