El Consejo Técnico de la Contaduría Pública, CTCP, respondió una consulta referente al tratamiento contable que debe darse a las obras de arte y donaciones en comunidades religiosas. La consulta textual fue la siguiente:

“Dado que el Consejo Técnico de la Contaduría Pública es el ente normalizador de la contabilidad en Colombia, agradecemos su concepto acerca del tratamiento contable bajo los requerimientos del Decreto 3022 de 2013 de las obras de arte en las comunidades religiosas. Así como del tratamiento contable de las donaciones en especie y en efectivo recibidas por las estas comunidades”.

La respuesta del CTCP indicó que:

“1) De acuerdo con lo establecido en el literal (a) del párrafo 2.15 de la sección 2 Conceptos y Principios Generales de la IFRS para las Pymes, un activo se define como un recurso controlado por la entidad como resultado de sucesos pasados y del que la entidad espera obtener, en el futuro, beneficios económicos.

En igual sentido, los párrafos 2.17, 2.18, 2.19 de la misma sección, señalan:

“2.17 Los beneficios económicos futuros de un activo son su potencial para contribuir directa o indirectamente, a los flujos de efectivo y de equivalentes al efectivo de la entidad. Esos flujos de efectivo pueden proceder de la utilización del activo o de su disposición.

2.18 Muchos activos, como por ejemplo las propiedades, planta y equipo, son elementos tangibles. Sin embargo, la tangibilidad no es esencial para la existencia del activo. Algunos activos son intangibles.

2.19 Al determinar la existencia de un activo, el derecho de propiedad no es esencial. Así, por ejemplo, una propiedad mantenida en arrendamiento es un activo si la entidad controla los beneficios que se espera que fluyan de la propiedad.”

Por lo que si las obras de arte cumplen con los criterios de reconocimiento de un activo señalados anteriormente, se deberán reconocer como tal.

2) En la NIIF para las Pymes no existe un tratamiento específico sobre donaciones, sin embargo, de acuerdo con lo establecido en el párrafo 10.4 de esta norma, si la NIIF no trata específicamente una transacción, u otro suceso o condición, la gerencia de una entidad utilizará su juicio para desarrollar y aplicar un (sic) política contable que dé lugar a información que sea relevante y fiable. Del mismo modo el párrafo 10.5 y 10.6, establece la jerarquía en la aplicación del juicio profesional.

De acuerdo con lo anterior, las donaciones podrán tener el tratamiento establecido en el párrafo 24.4 de la sección 24 “Subvenciones del Gobierno” de la NIIF para las Pymes, en el cual señala que:

“(a) Una subvención que no impone condiciones de rendimiento futuras específicas sobre los receptores se reconocerá como ingreso cuando los importes obtenidos por la subvención sean exigibles.

(b) Una subvención que impone condiciones de rendimiento futuras específicas sobre los receptores se reconocerá como ingreso solo cuando se cumplan las condiciones de rendimiento.

(c) Las subvenciones recibidas antes de que se satisfagan los criterios de reconocimiento de ingresos de actividades ordinarias se reconocerán como pasivo.”

Por lo tanto, las donaciones podrán ser reconocidas como ingresos si no se encuentran condicionadas. De lo contrario deberán registrarse como un pasivo y en la medida que se cumpla las condiciones se deberán ir amortizando y reconociendo como un ingreso”.

"El acoso laboral puede acarrear multa entre dos y diez salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y al empleador que lo tolere", así lo señala la Ley 1010 de 2006, que tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública.

Se entenderá como acoso laboral "toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo".

La precisión la recoge el concepto 168766 publicado por la oficina Jurídica del Ministerio del Trabajo, en el que explica que el acoso laboral puede darse bajo las modalidades de maltrato laboral, persecución laboral, discriminación laboral, entorpecimiento laboral, inequidad laboral y desprotección laboral.

Se considera maltrato laboral, todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.

Es persecución laboral, toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.

Al relatar la discriminación laboral, incluye la modificación del artículo 74, de la Ley 1622 de 2013, que la refiere como todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

Describe el entorpecimiento laboral como toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de este tipo, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.

El pronunciamiento puntualiza que se habla de inequidad laboral cuando se asignan funciones que menosprecian al trabajador.

Menciona la desprotección laboral como "toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador."

Sanciones
El artículo 10 de la misma Ley dispone que cuando el acoso laboral está debidamente acreditado se sancionará como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único, cuando su autor sea un servidor público.

Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono de trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.

Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral. Esta obligación corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado, sin perjuicio a la atención oportuna y debida al trabajador afectado antes de que la autoridad competente dictamine si su enfermedad ha sido como consecuencia del acoso laboral, y sin perjuicio de las demás acciones consagradas en las normas de seguridad social para las entidades administradoras frente a los empleadores.

Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del trabajador, particular y exoneración del pago de preaviso en caso de renuncia o retiro del trabajo.

Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o un subalterno.

Recomendaciones del Ministerio del Trabajo
Para evitar que dentro de una empresa privada se presenten actos de acoso laboral, desde el entonces Ministerio de la Protección Social se emitió la Resolución 2646 de 2008, "por la cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo", en la cual indicó, en su artículo 14, medidas preventivas y correctivas de esta modalidad.

Entre las medidas preventivas, se establece la formulación de una política clara dirigida a prevenir el acoso laboral que incluya el compromiso, por parte del empleador y de los trabajadores. Igualmente, elaborar códigos o manuales de convivencia, en los que se identifiquen los tipos de comportamiento aceptables en la empresa.

Así mismo, realizar actividades de sensibilización sobre acoso laboral y sus consecuencias; ejecutar actividades de capacitación sobre resolución de conflictos y desarrollo de habilidades sociales; efectuar seguimiento y vigilancia periódica del acoso laboral utilizando instrumentos que para el efecto hayan sido validados en el país, garantizando la confidencialidad de la información.

De otra parte, desarrollar actividades dirigidas a fomentar el apoyo social y promover relaciones sociales positivas entre los trabajadores; conformar el Comité de Convivencia Laboral y establecer el procedimiento para formular la queja a través de la cual se puedan denunciar los hechos constitutivos de acoso laboral.

Como medidas correctivas están el implementar acciones de intervención y control específicas de factores de riesgo psicosociales; promover la participación de los trabajadores en la definición de estrategias de intervención frente a los factores de riesgo que están generando violencia en el trabajo.

A la par, está el facilitar el traslado del trabajador a otra dependencia de la empresa, cuando el médico tratante o el Comité de Convivencia lo recomienden y establecer un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo para corregir las conductas de acoso laboral.

DATO
Por otra parte, fue expedida la Resolución 652 de 2012 "Por la cual se establece la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en entidades públicas y empresas privadas", modificada por la Resolución 1356 del mimo año.