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Circular 79, reduce jornada laboral a trabajadores de seguridad privada
Reducir la jornada laboral semanal de manera gradual, como lo señala la Ley 2101 de 2021, sin disminuir el salario ni afectar los derechos adquiridos y garantías de los empleados, también aplica para los trabajadores y trabajadoras del sector de vigilancia y seguridad privada, reiteró el Ministerio del Trabajo y la Superintendencia de Vigilancia y Seguridad Privada a través de la circular conjunta 079 del 27 de octubre de 2023.
La ministra del Trabajo, Gloria Inés Ramírez, manifestó que la reducción de la jornada también aplica a este sector: “son más de 400 mil trabajadores que desarrollan la actividad en el país y los que laboren más de 47 horas semanales, se les considerará como trabajado extra o suplementario, así lo estipula la ley, vigente desde el 16 de julio del presente año”.
En la circular se reitera que la implementación gradual se debe reducir una hora la jornada laboral semanal, quedando en 47 horas a la semana (julio de 2023) y posteriormente, pasados tres años de la entrada en vigor de la ley, se reducirá otra hora más (julio de 2024) es decir, quedando en 46 horas y a partir del cuarto año (julio 2025) se disminuirán otras dos más hasta llegar a las 42 horas semanales (julio 2026).
La norma también establece que la remuneración debe ser respetada por el empleador, sin cambiarle los derechos adquiridos a los trabajadores, lo que significa que no implicará reducción salarial ni prestacional, ni el valor de la hora ordinaria de trabajo, ni exonera de obligaciones en favor de los trabajadores. Esta flexibilidad se extiende, siempre que el promedio semanal no exceda las 42 horas laborales.
El viceministro de Relaciones Laborales e Inspección, Edwin Palma Egea, también aclaró: “la Ley 2101 del 2021 modificó el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, estableciendo cambios significativos en la duración de la jornada laboral, con la finalidad de promover un equilibrio entre las necesidades de los empleadores y el bienestar de los empleados en el ámbito laboral, esto es una conclusión muy importante porque distintos sectores venían señalando, que al gremio de la vigilancia no se les aplicaba. El Ministerio del Trabajo y la Supervigilancia han concluido que a este sector se le debe aplicar esta norma. Es importante que a los trabajadores que no se les aplique esto, acudan a las oficinas del Ministerio del Trabajo”, subrayó el viceministro Palma.
Resolución 1843, MinTrabajo regula práctica de evaluaciones médicas ocupacionales
El Ministerio de Trabajo emitió la Resolución 1843 del 29 de abril de 2025, por la cual se regula la práctica de evaluaciones médicas ocupacionales, y se dictan otras disposiciones.
Decreto 514, reglamenta y compilan las normas del Sistema de Protección Social Integral
El Ministerio de Trabajo emitió el Decreto 0514 del 9 de mayo de 2025, "Por el cual se reglamenta y compilan las normas del Sistema de Protección Social Integral para la Vejez, Invalidez y Muerte de origen común, contemplado en la Ley 2381 de 2024 y se dictan otras disposiciones".
Decreto Reglamentario protege a personas que denuncian acoso sexual en el trabajo
El ministerio del Trabajo expidió el Decreto Reglamentario mediante el cual se establecen nuevas reglas para proteger a las personas que denuncian acoso sexual en su trabajo y sanciona a los empleadores que tomen represalias en su contra.
En este sentido, el ministro del Trabajo Antonio Sanguino explicó que, “el decreto adopta medidas para imponer las multas por incurrir en despidos y para proteger a las y los trabajadores”.
Dentro de los aspectos clave de esta norma, se contempla la reglamentación del parágrafo del artículo 14 de la Ley 2365 de 2024.
Referente las multas, señala que: “El empleador despide a alguien durante el proceso o dentro de los seis meses siguientes a la denuncia, se asumirá que fue una represalia. Esto se considerará un despido injustificado y el empleador podrá ser sancionado con una multa que irá de 1 a 5000 salarios mínimos diarios”.
De manera específica, advierte que, cuando una persona denuncia acoso sexual en su trabajo, su empleador no podrá despedirla durante los seis meses siguientes a la denuncia. Si lo hace, el despido no tendrá validez.
Sin embargo, también existen excepciones: “Esta protección no aplica si el despido es autorizado por la cartera laboral o si la persona ya tenía un proceso disciplinario antes de hacer la denuncia”.
Además, determina que, sí después de seis meses la persona es despedida y alega que fue por su denuncia de acoso sexual, será el empleador quien deberá probar que, no fue así.
Finalmente, se refiere a las personas que testifiquen, también estarán protegidas contra el despido.
Decreto 1527, adopta la Política Pública de Trabajo Digno y Decente
El Ministerio del Trabajo emitió el Decreto 1527 de 19 de diciembre de 2024, por el cual se adiciona el Título 2 a la Parte 1 del Libro 2 del Decreto 1072 de 2015 Único Reglamentario del Sector Trabajo, y se adopta la Política Pública de Trabajo Digno y Decente.
Decreto 1225, régimen de transición y traslado de la Ley Pensional
El presidente Gustavo Petro firmó el Decreto 1225 del 2024, “por el cual se reglamenta el parágrafo transitorio del artículo 12 y los artículos 57, 75 Y 76 de la Ley 2381 de 2024, relacionados con las entidades administradoras del componente complementario de ahorro individual y la selección de estas por parte de los afiliados, el régimen de transición y la oportunidad de traslado, respectivamente”.
Este decreto emana de lo consignado en la ley 2381, “Reforma Pensional”, que crea el “Sistema De La Protección Integral Para La Vejez, Invalidez y Muerte De Origen Común” que entrará en vigencia el 1 de julio del 2025.
El decreto 1225 de octubre de 2024, tiene por objeto reglamentar el parágrafo transitorio del artículo 12 y los artículos 57, 75 Y 76 de la Ley 2381 de 2024, relacionados con la selección de la administradora del componente complementario de ahorro individual, las entidades Administradoras del Componente Complementario de Ahorro Individual del Pilar Contributivo, el régimen de transición y la oportunidad de traslado, respectivamente.
Se reglamentan entre otros aspectos: la acreditación de periodos de cotización a pensión en aplicación de convenios internacionales de seguridad social; la metodología para el cómputo de tiempo; las Entidades Administradoras del Componente Complementario de Ahorro Individual del Pilar Contributivo; la elección de la Administradora del Componente Complementario de Ahorro Individual; elementos para la asignación aleatoria; el alistamiento de información; la asignación aleatoria.
Además, el decreto dispone en su título 3 los requisitos para la oportunidad de traslado:
1. Un mínimo de 750 semanas cotizadas, para el caso las mujeres, y como mínimo 900 semanas cotizadas para el caso de los hombres.
2. Tener menos de 10 años para tener la edad de pensión.
3. No tener reconocida la pensión o no haber recibido la devolución de saldos o indemnización sustitutiva.
4. Haber recibido la doble asesoría.
Las y los afiliados al Sistema General de Pensiones tendrán plazo hasta el 30 de junio de 2025 para cumplir con los requisitos.
Se incluyen también las reglas para el plazo para ejercer la oportunidad de traslado, los tiempos válidos para la oportunidad de traslado, la anulación de traslado por fraude o incumplimiento de requisitos, el traslado de recursos entre las Administradoras de Fondos de Pensiones y Cesantías y el Fondo de Ahorro del Pilar Contributivo, la doble asesoría en el marco de la oportunidad de traslado y el retracto de la oportunidad de traslado.
El decreto también fija parámetros en cuanto al régimen de transición, como los cálculos actuariales por omisión para trabajadores/as independientes, y las estrategias para la finalización de los procesos judiciales. Este régimen se aplicará a quienes, al momento de expedición de la ley, 16 de julio del 2024 tengan 750 semanas cotizadas para las mujeres y 900 semanas para los hombres.
Para conocer el Decreto 1225, haga clic aquí.Para conocer el Decreto 1225, haga clic aquí.
Decreto 720, MinTrabajo sobre los permisos sindicales
Por medio del Decreto 720 del 5 de junio de 2024, el Ministerio de Trabajo modifica los artículos 2.2.2.5.1 al 2.2.2.5.4 del Decreto 1072 de 2015, Único Reglamentario del Sector Trabajo, referente a los permisos sindicales.
Decreto 0533, reglamenta Incentivo para creación y permanencia de nuevos empleos
Por medio del Decreto 0533 de 29 de abril de 2024, el Ministerio del Trabajo Por el cual se sustituye la Sección 10 del Capítulo 1 del Título 6 de la Parte 2 del Libro 2 del Decreto 1072 de 2015, Único Reglamentario del Sector Trabajo, y se reglamenta el Incentivo para la creación y permanencia de nuevos empleos formales.
Decreto 050, ordena no incremento de tarifas de peajes
El Ministerio de Transporte emitió el Decreto 050 del 15 de enero de 2023, por medio del cual se ordena no incrementar las tarifas de peaje a vehículos que transiten por el territorio nacional por las estaciones de peaje a cargo del Instituto Nacional de Vías - INVIAS y de la Agencia Nacional de Infraestructura.
Corte Constitucional pide ruta de atención a discriminación en procesos de selección
La Corte Constitucional le insiste al Ministerio de Trabajo que diseñe una ruta para la atención de quejas de presuntos actos de discriminación en los procesos de selección laboral.
La decisión obedece al estudio de la tutela presentada por María, quien aplicó a una oferta laboral en Compensar y, pese que a pasó todos los filtros y etapas, su perfil fue descartado una vez se percataron, en el examen ocupacional, que se encontraba en estado de embarazo.
La Sala Cuarta de Revisión, integrada por los magistrados Jorge Enrique Ibáñez Najar, Miguel Efraín Polo Rosero y Vladimir Fernández Andrade, quien la preside, amparó los derechos a la igualdad, al trabajo, a la dignidad humana y a la autodeterminación reproductiva de María.
La Corte consideró que excluir de los procesos de selección laboral a las mujeres en estado de gestación, sin que se adviertan razones objetivas relacionadas con la aptitud de la aspirante para desarrollar el cargo, implica la afectación de los derechos a la igualdad y a la dignidad humana.
La Sala recordó la prohibición de discriminación en contra de las mujeres embarazadas en las etapas precontractuales de las relaciones laborales. Reiteró que la jurisprudencia ha estipulado que la discriminación se disfraza a través de fórmulas sutiles que afectan la posibilidad de que quienes son víctimas de estas prácticas cuenten con pruebas directas del acto discriminatorio, por lo que a los jueces les corresponde aplicar enfoques de género que permitan superar condiciones estructurales de marginación y desigualdad que afecten a las mujeres, en especial cuando se encuentran en determinada situación de vulnerabilidad.
En el caso concreto, para la Corte, María cumplía a cabalidad los requisitos del cargo y además aprobó satisfactoriamente todas las etapas del proceso de selección. Sin embargo, fue desvinculada de éste en una etapa muy avanzada del proceso de selección y sin justificación alguna. En criterio de la Sala la ausencia de una razón objetiva que justifique su exclusión solo se explica debido a la existencia de un acto discriminatorio.
En consecuencia, la Sala condenó en abstracto a Compensar para que la entidad pague los perjuiciosos morales causados por la entidad por cuenta de la exclusión. Asimismo, le ordenó que en una próxima convocatoria relacionada con las aptitudes de la accionante la contacte e invite a participar en el proceso de contratación.
Del mismo modo, le advirtió a la entidad que sus funcionarios se abstengan de incurrir en conductas discriminatorias que atenten contra los derechos de los aspirantes que participan en los procesos de selección que convoca y, le ordenó, que realice capacitaciones sobre prohibición de discriminación laboral.
Por otro lado, la Corte le insistió al Ministerio de Trabajo cumplir con el resolutivo quinto de la Sentencia T-202 de 2024, respecto de diseñar una ruta especial para la atención de quejas o denuncias de presuntos actos de discriminación en los procesos de selección.
Esta ruta debe contar con lo siguiente: (i) un canal virtual que permita radicar las denuncias de manera ágil, (ii) el diseño de un proceso que permita garantizar el ejercicio de investigaciones imparciales que, a la vez, partan del reconocimiento de las dificultades y análisis probatorio que debe realizarse frente a actos de discriminación; (iii) un equipo de profesionales encargado de brindar acompañamiento al o la denunciante en este proceso, sin que ello implique una ampliación de la planta de personal del Ministerio o la contratación de personal adicional; y (iv) la definición de un esquema de multas que pueden ser impuestas por este ministerio, en virtud de la habilitación dispuesta en el artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo.